章 3 — 人工資源部

人材採用とオンボーディング vs エージェント構築

人事の世界では、最初の責任の 1 つは採用です。

必要が生じた場合、会社は欠員を募集し、その役割を果たせる人材を探します。

履歴書を受け取り、候補者と面接し、利用可能な選択肢の中から最適な人材を選びます。

このプロセスは 供給量によって制限されます。

会社は候補者を作成するのではなく、既存の候補者から選ぶだけです。

採用後はオンボーディングとなります。

新入社員は会社、そのプロセス、ルール、文化を理解する必要があります。

彼は教材を受け取り、実践で学び、時間が経つにつれてパフォーマンスを向上させます。

さて、人工資源の世界を見てみましょう。

ここではロジックが異なります。

伝統的な意味での「採用」などというものは存在しません。

履歴書を待つ必要はありません。

代わりに、必要なエージェントを構築します。

制限は候補者の供給ではなくなり、問題とそのエージェントの役割を定義する際の明確さになります。

したがって、エージェントの構築は採用とオンボーディングを同時に行うことに相当します。

エージェントを単に「雇用」するのではなく、その役割、目的、初期コンテキストがすでに定義された状態でエージェントを作成します。

これを行うには、CrewAI などの特定のフレームワークを使用して、エージェントやエージェントのチームを構造化できます。

この構造には技術的な層がありますが、中心点は定義にあります。

実装する前に、その必要性を明確にする必要があります。

解決しなければならない問題は何ですか?

このタスクは人間、エージェント、またはハイブリッドチームが実行する必要がありますか?

この決定から建設が始まります。

そして、この構造はいくつかの基本的な要素に従っています。

アイデンティティ: エージェントに名前と役職を付けます。これは、システム内での行動を整理し、導くのに役立ちます。
目的: エージェントは何をする必要がありますか?それはどのような結果をもたらすべきでしょうか?
背景: エージェントがどのように考え、行動すべきかを導くコンテキストです。ジェネラリストモデルは多くのトピックに答えることができますが、役割 (法律アナリストや財務専門家など) を指示すると、焦点が変わります。
入力と出力: エージェントは何を受け取りますか?そして彼は何を届ける必要があるのでしょうか？この定義により、一般的な答えが回避され、作業がより予測可能になります。
ツールとメモリ: ツールを使用すると、エージェントは外部システムと対話できます。多くの場合、参考資料として構造化されている記憶により、文書、プロセス、内部規則などの会社固有の情報を使用できるようになります。

ここで、オンボーディングに相当するものが登場します。

新入社員が資料を受け取り、会社の仕組みを学ぶのと同じように、エージェントも正しく機能するためにこのコンテキストが必要です。

違いは、エージェントにとって、このアクセスは即時であり継続的であることです。

実際の例を見てみましょう。

法的契約をレビューするために代理人が必要であると想像してください。

次のように構築できます。

この構造を使用すると、法律アナリストを単に「雇う」だけでなく、会社の状況に合わせて効率的にその役割を遂行できるように彼を準備することができます。

したがって、エージェントの構築は、単にツールを構成するだけではありません。

それは、社内で役割を明確に定義することです。

この定義が明確であればあるほど、より良い結果が得られます。